隱性管理：指通過引導(dǎo)、支持或服務(wù)等行為，對(duì)員工施加非制度性影響以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的管理方式。-------?遲到早退是困擾公司多年的老大難問題，今年初公司安裝了門禁系統(tǒng)，經(jīng)理每天帶頭準(zhǔn)時(shí)打卡上班，一段時(shí)間后，幾乎再也看不到員工遲到早退

彼得原理也被稱為“向上爬”原理，是美國學(xué)者勞倫斯·彼得根據(jù)千百個(gè)有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例進(jìn)行分析而歸納得出的一個(gè)結(jié)論，即在各種組織中，由于習(xí)慣于對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。--------奧克曼是萊姆汽修公司的杰出技師，當(dāng)公司調(diào)升他做行政主管后，他每天忙得焦頭爛額，疲憊不堪，毫無成就感

簽名效應(yīng)是指當(dāng)人們?cè)诩埳蠈懮献约好謺r(shí)，大腦中的自我意識(shí)會(huì)加強(qiáng)，此時(shí)看到喜歡的東西，更容易把物品和自己聯(lián)系起來，產(chǎn)生“這個(gè)東西真適合我”等想法，從而激發(fā)購買欲望。------中介公司要求租客在看房前簽訂《看房協(xié)議書》

算法歧視是以算法為手段實(shí)施的歧視，主要指在大數(shù)據(jù)背景下，依靠機(jī)器計(jì)算的自動(dòng)決策系統(tǒng)在對(duì)數(shù)據(jù)主體做出決策分析時(shí)，由于數(shù)據(jù)和算法本身不具有中立性或者隱含錯(cuò)誤、被人為操控等原因，對(duì)數(shù)據(jù)主體進(jìn)行差別對(duì)待，造成歧視性后果。--------某招聘網(wǎng)站給男性推送高薪職位的廣告次數(shù)是女性的6倍

印象管理是指人試圖控制他人對(duì)自己形成的印象的過程。一個(gè)人留給他人的印象表明了他人對(duì)其的知覺、評(píng)價(jià)，甚至?xí)顾诵纬蓪?duì)其的特定應(yīng)對(duì)方式。因而，為了給他人留下好的印象，得到他人好的評(píng)價(jià)與對(duì)待，人會(huì)用一種給他人造成特定印象的方式來自我表現(xiàn)。印象管理的運(yùn)用，尤其要避免某些表演崩潰，包括無意動(dòng)作、不合時(shí)宜的闖入、鬧劇等。--------許衡看到人們摘食路邊的梨解渴，不為所動(dòng)，說：“梨雖無主，而吾心有主”

分粥效應(yīng)是哲學(xué)家羅爾斯在《正義論》中討論社會(huì)財(cái)富時(shí)做的一個(gè)比喻，說明只要把制度建立在對(duì)每一個(gè)人都不信任的基礎(chǔ)上，就可以導(dǎo)出合理、具有監(jiān)管力度的制度。這種制度不但要科學(xué)，而且其制定一定要有所依據(jù)、簡單明了，具有針對(duì)性、可操作性，便于執(zhí)行。--------參與者輪流值日分“M”，但主持分“M”者每次必須最后領(lǐng)取

經(jīng)濟(jì)學(xué)中，系統(tǒng)內(nèi)部個(gè)別效率較高的組織的出現(xiàn)，會(huì)對(duì)其他效率較低的組織的存在和發(fā)展構(gòu)成破壞或抑制，人們把這種作用稱為“頂尖效應(yīng)”。由于個(gè)人之間、地區(qū)之間、國家之間的發(fā)展不平衡，因此“頂尖效應(yīng)”是普遍存在的。

自我應(yīng)驗(yàn)效應(yīng)是指由原先錯(cuò)誤的期望引起，最終這個(gè)錯(cuò)誤的期望變成了現(xiàn)實(shí)的行為。-------小莉是某畫家的養(yǎng)女，對(duì)收養(yǎng)不知情的老師覺得她應(yīng)該有藝術(shù)天賦，在老師的不斷鼓勵(lì)下，她真的成了一位小畫家

社會(huì)比較同化效應(yīng)指的是當(dāng)個(gè)體與比自己境況好的對(duì)象進(jìn)行比較時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種覺得自己和比自己境況好的人一樣好，進(jìn)而提高對(duì)自己能力等方面的評(píng)價(jià)；而當(dāng)個(gè)體與比自己境況差的個(gè)體進(jìn)行比較時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種覺得自己和比自己境況差的人一樣差，進(jìn)而降低對(duì)自己能力等方面的評(píng)價(jià)。-------小威聽了師兄師姐的優(yōu)秀事跡后，覺得自己也可以變得那么優(yōu)秀