鹿特丹管理學(xué)院副教授梅格達(dá)萊納·喬拉科娃（Magdalena Cholakova）在研究組織推進轉(zhuǎn)型過程中所做的努力時，得到了一個令人驚訝的發(fā)現(xiàn)：通過采取有趣的方法開展轉(zhuǎn)型，比如幽默地打趣變革計劃，領(lǐng)導(dǎo)者更易說服員工接受并采取行動。結(jié)論就是：幽默有助于倡議順利實行。? ??

喬拉科娃：嘗試實施變革的努力會引起挑戰(zhàn)和反對，我想知道相關(guān)組織是如何應(yīng)對這一問題的。在這項研究中，我和我指導(dǎo)的研究生馬克·金斯伯斯（Marc Gijsbers）研究了普華永道在荷蘭的辦事處（一家會計、稅務(wù)和咨詢公司）于2015年發(fā)起的“2020愿景”倡議。這家公司一直致力于實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)，但這一新“愿景”提出，除了財務(wù)目標(biāo)，還有其他應(yīng)該“關(guān)心”并“有所作為”的事，這一點看似與之前的目標(biāo)相矛盾。普華永道的領(lǐng)導(dǎo)者沒有忽略這一挑戰(zhàn)，而是選擇承認(rèn)并面對。這樣是有效的，員工接受了“2020愿景”。當(dāng)然，普華永道沿用了傳統(tǒng)的最佳實踐進行變革管理，同時我們的研究顯示，幽默有助于加速這一過程。? ? ?

HBR：幽默為什么會奏效？通常來說，打趣某種東西時會產(chǎn)生負(fù)面影響。

喬拉科娃：一種比較權(quán)威的解釋是幽默可以融合起初不一致的觀念。在普華永道，員工長期在一套固定的常規(guī)操作指導(dǎo)下工作，但現(xiàn)在突然要接受新規(guī)則。打趣有利于讓大家在不強求解決潛在矛盾時，接受不同目標(biāo)同時存在的情況。這樣大家就有機會理解兩種現(xiàn)有目標(biāo)，逐漸了解其中的緊張關(guān)系，最終找到解決辦法。? ? ?

廣告中用到幽默手法更容易引起消費者注意，有助于消費者與品牌建立積極聯(lián)系。廣告商發(fā)布廣告或反復(fù)進行商業(yè)宣傳，為的是強化消費者對其的印象。管理者可以用同樣的方式，利用幽默感把新的價值觀逐步且愉悅地注入組織，讓員工接受并將其牢牢記住。? ? ?

HBR：會計也可以變得有趣嗎？

喬拉科娃：荷蘭的會計似乎可以。實際上，幽默感已經(jīng)成為普華永道荷蘭辦事處企業(yè)文化的重要組成部分?！?020愿景”出現(xiàn)前，助理們也會定期舉辦“聚餐之夜”，吐槽合伙人和董事?！?020愿景”的展開正是基于這一傳統(tǒng)。例如，其中一條新價值觀是“重思可能性”。這并不是指普華永道要成為一家IT公司，而是要重新定義核心價值。經(jīng)理會用溫和吐槽的方式說出這個口號：“杰克，團隊非常欣賞你想通過排錯ppt頁碼順序來重思可能性，但下次可要更細(xì)心點兒！”

HBR：員工對此反響如何？

喬拉科娃：他們也會報以幽默。這為很多人提供了安全途徑來表達(dá)對這一宏大變革倡議的沮喪或不滿，通過挖苦嘲諷來表達(dá)情緒。之前的研究已經(jīng)證明此舉有助于大家消除表面矛盾。例如，面對把“2020愿景”提出的新要求與常規(guī)職責(zé)相融合的挑戰(zhàn)，員工可以說“想完成工作，我們就要重思可能性吧？”來表達(dá)挫敗感。聚餐之夜也讓員工以不帶威脅的方式宣泄自我，用幽默來安全地對領(lǐng)導(dǎo)者袒露真心是公司長期的傳統(tǒng)。正如幽默家瑪麗·赫希（Mary Hirsch）所言，“幽默是把橡皮劍，兵不血刃，切中要害。”? ??

HBR：這個研究考察的是一個國家一個行業(yè)中一個企業(yè)的一項變革倡議。背景不同時還能得出相同結(jié)果嗎？

喬拉科娃：這是個好問題。普華永道合伙人以及我們此次研究的合作伙伴巴克·施普倫格（Bauke Sprenger）從一開始就告訴我們，即便是在普華永道荷蘭辦事處，也不止一種企業(yè)文化。公司里做審計、稅務(wù)、咨詢的人形形色色，公司合作的行業(yè)和客戶也來自各行各業(yè)。醫(yī)療保健行業(yè)的審計工作與私募股權(quán)的并購咨詢完全不同。因此，在不同國家的不同單位，幽默的表現(xiàn)形式或許不同，但關(guān)鍵是幽默始終存在。? ? ?

HBR：我擔(dān)心你的建議會把管理者變成《辦公室》（The Office）中的喜劇角色邁克爾·斯科特，勉強幽默卻令人尷尬。

喬拉科娃：是的，我們都有類似經(jīng)歷。管理者想開玩笑時卻效果不佳，令人尷尬。如果自己做不到幽默，我們可以參與到有趣的對話中，或者配合他人的幽默。我們沒有研究幽默本身，如果想獲得這方面的具體建議，可以看看詹妮弗·安可（Jennifer Aaker）和納奧米·巴格多納斯（Naomi Bagdonas）的新書《認(rèn)真幽默》（Humor, Seriously）。最重要的是，符合個人風(fēng)格的幽默才能自然不做作?？傊艺J(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者并沒有充分用好幽默。研究表明，幽默不僅可以改善情緒，更可以打破無效的思維循環(huán)，引出更有創(chuàng)造力的問題解決方案。? ? ?

HBR：幽默最大的風(fēng)險是得罪人吧？

喬拉科娃：沒錯，有些玩笑可能會被認(rèn)作是對少數(shù)群體和工人階級的冒犯。但我們不是要大家在工作中出風(fēng)頭，而是在公司內(nèi)部的工作中發(fā)現(xiàn)幽默感。在普華永道，這代表要指出一家保守的公司突然將注意力轉(zhuǎn)移到理想價值上的內(nèi)在矛盾。? ? ?

HBR：這種幽默難道不會冒犯到提議變革的人嗎？比如提出“重思可能性”口號的人會怎么想？

喬拉科娃：普華永道嘲笑的不是這個提議，而是這一提議與員工日常工作的矛盾之處。這是一種安全的、非攻擊性的方式。我們不必立刻就所有事情達(dá)成一致，那樣會讓人感到不舒服。? ? ?

HBR：還有哪些規(guī)則可以幫我們用好幽默？

喬拉科娃：開玩笑要謹(jǐn)慎——要確保開正面而非負(fù)面的玩笑。研究稱這種為“從屬”幽默，與“攻擊性”幽默相對。試想，一位咨詢顧問卡在了客戶的繁文縟節(jié)上，可能會引發(fā)諷刺性吐槽，“我們是在演《第二十二條軍規(guī)》的續(xù)集吧”，或“卡夫卡都會驚訝于這樣的官僚主義”。這和攻擊性幽默不同，攻擊性幽默是針對某個人，可能會輕視或冒犯對方。這兩種幽默其實很好區(qū)分。

埃本·哈雷爾（ Eben Harrell ）| 訪??

柴茁 |譯?? 劉雋| 校?? 孫燕 | 編輯